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备忘录抬头： 收件人：乙方法务与人力资源团队 发件人：XXX，法律研究专家 日期：2025年12月8日 事由：在加州实施裁员的离职协议中安排非竞争与非招揽条款之可执行性评估；对加州与纽约远程员工的适用限制；以保密与商业秘密保护作为可执行替代安排的合规方案

执行摘要：

• 加州结论（决定性）：对非出售业务情形，加州商业与职业法典§16600在Edwards判例及AB 1076（BPC §16600.1）与SB 699（BPC §16600.5）强化下，12个月非竞争、24个月客户非招揽与员工非招揽均属无效；仅可通过保密与商业秘密法获得等效保护。继续“拟定、要求签署或试图执行”此类条款存在被诉为不正当竞争（UCL §17200）与SB 699民事责任（含费用）的重大风险。
• 纽约结论（谨慎可行）：纽约仍采判例法“合理性”标准。对“无因裁员”员工，非竞争条款因“过度困难”与缺乏“雇员选择原则”适用而普遍难以执行；建议不纳入。客户非招揽与员工非招揽可在严格限缩（对象、范围、期限不超过12个月且基于正当利益如保密信息/客户关系）下具备可执行性，但应采用纽约专属法律与法院/仲裁地并与加州员工协议彻底区分，以降低加州SB 699的“越州”风险。
• NLRA/麦克拉伦风险：针对非管理级员工，离职协议中的保密与非贬损条款必须窄化并设置第7条权利与监管/吹哨人完整豁免，否则构成对受保护活动的寒蝉效应而无效。
• 可执行替代：以DTSA与州商业秘密法为主轴，结合严格的保密、信息返还/删除、代码与客户数据访问关闭、发明与成果归属确认、禁止利用商业秘密进行招揽、以及有限、合规的非贬损条款，既能实现核心保护目标，又可降低UCL与SB 699风险。
• 实务建议（关键动作）：立即移除对所有加州员工及协议选用加州法员工的非竞争与非招揽条款；对纽约员工采用独立的纽约版本，仅考虑高度限缩的客户非招揽（≤12个月，限“有实质接触”的客户）；全面更新保密条款以纳入DTSA豁免、NLRA与加州SB 331“不得噤声违法职场行为”声明；补做AB 1076通知合规；对群体裁员遵循OWBPA披露/等待期。

相关法律法规：

• 加州
  • 商业与职业法典 §16600（一般禁止雇佣非竞争/非招揽）；§16601、§16602、§16602.5（出售业务/解散合伙例外）
  • AB 1076（2024）：BPC §16600.1（编入Edwards原则；对现有非竞争条款的书面通知义务；违反构成UCL §17200不正当竞争）
  • SB 699（2024）：BPC §16600.5（任何§16600下无效之条款不论订立地点/时间一律不可执行；禁止雇主拟定/试图执行该等条款；提供雇员私人救济与律师费）
  • 不正当竞争法 UCL 加州商法典 §17200
  • 加州统一商业秘密法 CUTSA 民法典 §3426 et seq.
  • 加州政府法 §12964.5（SB 331，“Silenced No More”，对非贬损/保密中必须保留揭露违法职场行为之权利）
  • 加州劳动法 §232、§232.5（保护工资与工作条件之讨论）、§925（限制对在加州主要工作员工的选择法与管辖条款）、§2870–§2872（发明归属限制通知）
• 纽约
  • 纽约普通法对限制雇佣条款的“合理性”四要素：正当利益、时间/地域/范围合理、无不当困难、不损害公众利益（见判例）
  • 纽约商业秘密保护：普通法保护与DTSA并行
• 联邦
  • 《保护商业秘密法》DTSA，18 U.S.C. §1836 et seq.；§1833(b)吹哨人豁免/通知要求
  • 《国家劳资关系法》NLRA §7、§8(a)(1)（保障集体行动与沟通权利）
  • NLRB执法与指导（见McLaren Macomb及总法律顾问备忘录）
  • 《老年工人福利保护法》OWBPA，29 U.S.C. §626(f)（群体裁员下≥40岁员工的45天考虑、7天撤回与“决策单元”年龄/职位披露）
  • （参考）FTC非竞争规则之监管动向：2024年FTC发布最终规则之司法审查未尘埃落定，适用范围与生效仍存不确定性（不作为本建议可执行性的独立依据）

相关判例：

• 加州
  • Edwards v. Arthur Andersen LLP, 44 Cal.4th 937 (2008)：确认§16600对雇佣后限制采取接近“几乎绝对”的无效立场（非出售业务情形）
  • The Retirement Group v. Galante, 176 Cal.App.4th 1226 (2009)：客户非招揽条款如限制竞争即无效；但可禁止“利用商业秘密”的招揽
  • AMN Healthcare, Inc. v. Aya Healthcare Services, Inc., 28 Cal.App.5th 923 (2018)：员工非招揽条款违反§16600
  • Dowell v. Biosense Webster, Inc., 179 Cal.App.4th 564 (2009)：否定以“合理性”例外拯救非招揽
  • Barker v. Insight Global, LLC (Cal. Ct. App. 2023)：再次否定员工非招揽的有效性
  • Loral Corp. v. Moyes, 174 Cal.App.3d 268 (1985)：历史上对员工非招揽较宽，但已被上述新判例体系削弱
  • Ixchel Pharma, LLC v. Biogen, Inc., 9 Cal.5th 1130 (2020)：澄清§16600在企业间协议的适用与“合理竞争规则”；不改变雇佣场景之Edwards规则
• 纽约
  • BDO Seidman v. Hirshberg, 93 N.Y.2d 382 (1999)：确立非竞争/非招揽的合理性标准与正当利益边界
  • Reed, Roberts Assocs., Inc. v. Strauman, 40 N.Y.2d 303 (1976)：反对超范围非竞争，承认合理客户关系保护
  • Post v. Merrill Lynch, 48 N.Y.2d 84 (1979)；Morris v. Schroder Capital Mgmt. Int’l, 7 N.Y.3d 616 (2006)（“雇员选择原则”：仅限自愿离职且有对价持续给付之情形）
  • Brown & Brown, Inc. v. Johnson, 25 N.Y.3d 364 (2015)：限制蓝笔重写；过度扩张条款可能整体不予执或仅有限部分执
  • Ticor Title Ins. Co. v. Cohen, 173 F.3d 63 (2d Cir. 1999)（适用纽约法）：在保护客户关系之下可执行的期限与范围
  • Bessemer Trust Co., N.A. v. Branin, 16 N.Y.3d 549 (2011)：对离职后可接受被动客户业务、限制主动招揽的边界
• NLRA/联邦
  • McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023)：广泛非贬损与保密条款对非管理级员工构成非法寒蝉效应

分析： 一、加州员工（含主要居住并在加州远程办公者）

1. 非竞争/客户非招揽/员工非招揽的无效性

• Edwards确立对雇佣后竞争限制的强禁令；AB 1076将其成文化并强调“任何狭义限制/部分限制”也属无效，除非落入出售业务等法定例外（BPC §§16601–16602.5）。
• Galante、AMN、Barker与Dowell等判例否定客户与员工非招揽的可执行性（除“禁止利用商业秘密进行招揽”的目标化禁令）。
• 拟定的“12个月非竞争”“24个月客户与员工非招揽”均属§16600下无效条款。

2. SB 699与AB 1076的合规与执法风险

• SB 699（BPC §16600.5）明定：凡属§16600无效之条款，不论订立地点/时间，一律不可执行；雇主不得“订立或试图执行”该等条款；雇员可提起民事诉讼请求禁令/损害赔偿并获律师费。
• AB 1076（BPC §16600.1）要求对2022年1月1日后受雇且与雇主存在非竞争条款的现/前员工发出书面个别通知，声明该条款无效；违反构成UCL §17200不正当竞争。
• 因此，在离职协议中继续包含非竞争/非招揽即使不执行，也可能触发“订立/要求签署”的法定违规与UCL风险。

3. NLRA与加州SB 331对保密/非贬损条款的限制

• 对受NLRA覆盖的非管理级员工，McLaren Macomb要求保密与非贬损条款必须狭义、明确保留NLRA §7权利（包括就雇佣条件、工会活动、同事交流、政府投诉等的发言）。单纯“储蓄条款”不足以救济过宽条款。
• 加州SB 331要求在任何涉及非贬损/保密的离职协议中加入明确声明：不限制员工讨论/披露工作场所中的非法行为（骚扰、歧视、报复等）。

二、纽约州员工（主要在纽约远程办公）

1. 非竞争条款

• 纽约适用“合理性测试”（BDO Seidman等）：须有正当利益（商业秘密、保密信息、近乎永久客户关系或特殊/独特服务），时间/地域/范围合理，不造成不当困难，且不损害公众利益。
• 对“无因裁员”员工，纽约“雇员选择原则”（Post、Morris）通常不适用，且“困难因素”对员工有利，法院更倾向否定非竞争。因此在本次裁员背景下，非竞争条款成功执行概率低，建议不纳入。

2. 客户与员工非招揽条款

• 客户非招揽：如限于员工在职最后12–24个月内“有实质接触”的客户、期限不超过12个月、允许被动接受客户主动找上门的业务、并以保护保密信息/客户关系为正当目的，通常具可执行性（BDO Seidman、Bessemer、Ticor Title、Reed, Roberts）。
• 员工非招揽：可在防止“挖角关键或掌握保密信息的员工”的范围内适度执行，但期限与范围需狭窄（通常≤12个月，限于诱使离职之主动招揽，不禁止被动接触与一般招聘广告）。
• 24个月期限与无限定的对象范围，在纽约也偏过宽，存在被整体否决或仅部分执行且不授予费用的风险（Brown & Brown）。

3. 选择法与管辖、与加州法冲突及SB 699“越州”风险管理

• 对纽约员工使用纽约法律与纽约专属管辖/仲裁地更利于纽约法院按当地合理性标准审查，并可与加州的强公共政策切割。
• 然而，鉴于SB 699对“雇主订立或试图执行在§16600下无效之条款”的广泛禁止，建议即便是纽约员工，也避免在与加州雇主签署的协议中出现“雇佣后非竞争”字样，以免在加州司法或执法环境下面临民事责任与律师费风险。就客户/员工非招揽，应严格限定且在纽约法版本中体现其保护的是保密信息/客户关系，而非一般竞争。

三、联邦法、NLRA与保密/商业秘密保护替代路径

1. 保密与商业秘密保护（可执行替代的核心）

• 使用DTSA与（加州）CUTSA/（纽约）普通法并行的“非披露/非使用”条款，明确：
  • 受保护信息定义：源代码、算法、产品路线图、客户名单/定价/联络信息、未公开商业计划、安全凭据等；对“公众已知/自员工独立开发/第三方合法获知/依法披露”的合理例外；
  • 禁止“使用或披露”而非“竞争/从事同业”；商业秘密保护为“无限期”（直至不再具秘密性），一般保密信息可设定2–5年合理期限；
  • 明确“不得利用商业秘密进行客户或员工招揽”（参照Galante的可执行边界）。
• DTSA §1833(b)吹哨人豁免/通知：在离职协议与任何保密/发明归属条款中加入法定文字，否则未来在DTSA诉讼中将丧失惩罚性赔偿与律师费的可得性。
• 信息返还与删除：离职当日归还所有载体，删除个人设备与云端副本并书面认证；关闭代码库与客户CRM访问；保留取证权限。

2. 发明与成果归属/许可

• 重申在职成果的著作权与发明归属；对加州员工必须附加Labor Code §2870–§2872通知，承认员工在“完全非工作时间、未用雇主资源且非与雇主业务相关”的发明归属员工所有。
• 对开源贡献、个人作品的有限保留许可可明确化，降低争议。

3. 非贬损与保密的合规限缩

• 非管理级员工：非贬损仅限“明知或鲁莽的虚假陈述”（defamation-like），不得限制对工资、工作条件、工会、政府/执法机构、监管/证券举报、司法/仲裁、律师沟通等的陈述；保密条款不得限制对薪酬与工作条件的讨论（NLRA §7；加州Labor Code §232/232.5；SB 331声明）。
• 管理级/监督员工：NLRA不适用，但SB 331与SEC Rule 21F-17（反吹哨人限制）仍要求豁免措辞。

4. 仲裁、法律选择与可分割性

• 对加州员工：适用加州法与加州仲裁/法院可行；仲裁条款需保留向政府机关投诉权、NLRB/EEOC/SEC程序权利与DTSA豁免；确保自愿性与对价充分。
• 对纽约员工：采用纽约法与纽约仲裁/法院；非招揽条款尽量自足、窄化，避免依赖法院“蓝笔”救济。
• 全部协议加入强可分割条款，避免单一条款无效殃及整体对价结构；但切记在加州不可用可分割性来挽救非竞争/非招揽本身。

四、对现有事实场景的具体建议与风险控制

• 立即删除：对全部加州员工（含远程）以及任何选择适用加州法的员工，删除“12个月非竞争”“24个月客户与员工非招揽”条款；保留并强化保密/商业秘密与信息返还/删除条款。
• 纽约专版协议：不纳入非竞争；可考虑
  • 客户非招揽：最长期限12个月；仅限员工在职最后12个月内“有实质业务接触或掌握机密信息”的客户/潜在客户；允许被动接单；禁止使用或披露雇主机密进行招揽；
  • 员工非招揽：最长期限12个月；仅限主动招揽特定层级或掌握关键机密的现有员工；不禁止一般性公开招聘；不得适用于仅形成不正当竞争以外的普通流动。
  • 适用纽约法与纽约独家争议解决地；加入可分割条款；避免过宽定义与地域范围。
• NLRA与SB 331合规文本：在所有离职协议中加入NLRA §7、政府沟通、证券/反垄断/劳工/民权与DTSA吹哨全豁免；在加州员工版本中加入SB 331规定的“不得噤声违法行为”声明。
• AB 1076通知补救：若公司自2022年1月1日以来曾与加州员工订立过非竞争/非招揽条款且尚未发出无效通知，应尽快以书面个别通知履行，以降低UCL风险。
• UCL与SB 699风险管理：建立公司层面的“无非竞争政策”（除出售业务例外），同步清理模板、ATS/入职包与员工手册，以避免“订立/试图执行”的证据形成。
• 信息安全与离岗流程：离职清单纳入凭据吊销、源代码与客户数据访问关闭、数据回收与删除认证、外包账号停用；为关键研发人员设置过渡交接与知识转移。
• 群体裁员与年龄歧视合规：如向≥40岁员工提供豁免，严格遵守OWBPA的群体裁员披露、45天考虑期与7天撤销期；确保对纽约与加州员工提供等效的法定披露。
• 关于FTC非竞争规则：鉴于其在司法审查中地位未定，不作为本次可执行性判断之依据；但其政策导向与州法（尤其加州）趋同，建议作为稳健实践的参考背景。

结论：

1. 加州：在本次裁员离职协议中，12个月非竞争与24个月客户/员工非招揽均属无效且高风险。继续包含或要求签署将触发SB 699的民事责任与AB 1076/UCL风险。建议彻底移除，并以严格的保密/商业秘密保护、信息返还/删除、发明归属确认、以及合规的有限非贬损条款替代。
2. 纽约：对“无因裁员”员工，非竞争条款执行前景不佳，建议不纳入。客户非招揽与员工非招揽在12个月内、对象与范围严格限缩并以保护保密信息/客户关系为正当利益的条件下，具有一定可执行性；应使用纽约法律与纽约争议解决地，并与加州协议版本完全分离，以降低SB 699带来的越州风险。
3. 全公司合规框架：采纳“全国性无非竞争（非出售业务情形）”政策；对纽约等少数辖区仅采用窄化非招揽条款；在所有版本中纳入DTSA吹哨人豁免、NLRA §7与加州SB 331必备声明；完成AB 1076历史非竞争通知补救；通过完善的商业秘密与信息安全管控实现核心资产保护目标，同时降低UCL §17200与劳动执法风险。