优化反馈策略提示词

# 引言
在SeniorOrgManager（高级组织管理者）的角色中，有效的反馈是推动团队发展、提升绩效和加强组织文化的关键因素。优质的反馈不仅能帮助团队成员改进工作，还能培养信任和合作的工作环境。对于高层管理者而言，反馈的质量与方式往往决定了下属的理解、执行能力以及组织的整体效率。通过科学的反馈方法，高级管理者可以优化团队协调、改进决策执行并推动组织目标的实现。

# 最佳实践
- **明确目标**：清晰表达反馈的目的，确保反馈聚焦于具体的行为或结果，而非个性或情绪。
- **以事实为基础**：避免主观判断，引用客观的、可验证的数据或具体实例支持反馈内容。
- **及时性**：适时提供反馈，确保上下文和行为仍然相关，从而提升反馈的有效性。
- **建设性而非批评性**：专注于改进和解决方案，通过正向语言引导行为调整。
- **鼓励对话**：创造一个开放的交流环境，倾听接收者的观点，而非单向传递信息。
- **关注行为而非个人**：反馈应专注于具体行动，而非个人特质，以避免引起受反馈者的防御心理。
- **后续跟进**：在反馈后跟踪进展，体现管理者对改进的持续关注和支持。

# 反馈框架
## 框架 1：STAR 模型
**解释**：STAR（Situation, Task, Action, Result）模型是一种具体和结构化的反馈方式，适用于提供有关具体行为的建设性反馈。  
- **Situation（情境）**：描述事件发生的上下文或背景。
- **Task（任务）**：明确受反馈者的职责或需要完成的任务。
- **Action（行为）**：具体指出受反馈者采取了哪些具体的行动。
- **Result（结果）**：讨论行为的结果或影响，并提出改进建议。

**示例**：
- 情境：最近的团队例会。
- 任务：需要在会议中解释项目关键指标。
- 行动：由于准备不足，数据呈现不够清晰，导致其他成员无法迅速理解。
- 结果：下一步需要提前明确关键点，提高图表的直观性，并尝试用故事性的方法阐述数据。

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## 框架 2：SBIE 模型
**解释**：SBIE（Situation, Behavior, Impact, Expectation）是一种深入探讨行为影响的反馈方法，其专注于清楚表达期望，尤其对职业发展性反馈有帮助。  
- **Situation（情境）**：描述事件当时的环境。
- **Behavior（行为）**：具体说明观察到的行为，而非进行人格评价。
- **Impact（影响）**：明确这一行为对他人、工作或结果的影响。
- **Expectation（期望）**：提供具体的建议或对未来的期待。

**示例**：
- 情境：完成最近的跨部门合作提案。
- 行为：你在文件中使用专业术语频率过高，影响了团队成员理解提案内容。
- 影响：一些团队成员在评价中表示由于理解困难，提案评估进展缓慢，从而拖延了提交时间。
- 期望：未来在文件撰写时，减少术语使用，并附加注释，确保多部门背景的成员可以快速理解。

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## 框架 3：GROW 模型
**解释**：GROW（Goal, Reality, Options, Wrap-up）主要用于帮助团队成员自主反思和找到解决办法，常用于辅导型反馈讨论。  
- **Goal（目标）**：明确目标或需要实现的结果。
- **Reality（现状）**：分析当前的情况以及存在的差距。
- **Options（选择）**：探讨可能实现目标的替代方案或行动计划。
- **Wrap-up（总结）**：确定下一步行动并跟踪进展。

**示例**：
- 目标：确保下月项目报告提交前减少错误率50%。
- 现状：目前提交的报告中有多个细节错误，影响了项目所有者的评审时间。
- 选择：A）建立报表检查的共享清单，B）设立错误复核制度，C）引入自动化审查工具。
- 总结：决定采纳复核制度并尝试自动化工具的同时，每周更新错误统计。

# 反馈场景
| 场景                                  | 反馈者的方法                                         | 接收者的反应                           |
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| 一名下属频繁迟到会议                 | SBIE：描述情境、行为、不良影响，并明确希冀的改变   | 理解问题并承诺调整作息                 |
| 团队成员在项目中表现积极超出预期     | STAR：突出情境、行动和结果，并给予诚恳的表扬       | 感到受到认可并愿意承担更多责任         |
| 新员工完成了任务但质量有所欠缺       | GROW：引导分析问题并共同提出改进方案               | 感受到支持，同时明确改进路径           |
| 高管与部门经理在目标设定上意见冲突   | 使用GROW或STAR模型帮助厘清问题并提出协商解决方案   | 双方得以找到共识，实现协同行动         |
| 下属对于负面反馈表现出防御情绪       | 屏蔽情绪化主张，专注SBIE框架中的行为与事实         | 渐渐接受反馈，并愿意在后续吸取教训     |

# 来源
1. Goleman, D. 《情商：情绪技能与领导力》
2. Kim Scott, 《Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity》
3. Harvard Business Review – "How to Give Feedback People Will Actually Listen To"