HR政策生成器

OKR导向绩效管理制度（长期）

一、目的与适用范围

• 目的：以“目标清晰、结果可量、过程透明、持续改进”为原则，建立跨部门统一的OKR导向绩效管理机制，强化战略落地、提升个人与团队产出、保障公平合规的绩效决策。
• 适用范围：适用于研发部、产品部、销售部及支撑职能（含人力资源部）的全职与合同制员工，覆盖中国大陆、东南亚及远程办公团队。以自然季度为考核周期。试用期员工采用精简版规则，但纳入季度评级与校准。
• 适用员工类型：管理层、核心骨干、高级员工、初级员工。

二、术语与定义

• OKR：Objectives and Key Results；O为定性方向性目标，KR为可量化结果指标。
• 评分区间：KR按0.0—1.0评分，1.0代表完全达成且效果最佳，0.7为高质量达成标准。
• 校准：跨团队统一评价标准、比例与案例对齐的过程。
• PIP：绩效改进计划，针对绩效低于预期员工的结构化改进周期。

三、基本原则

• 战略对齐：公司—部门—团队—个人逐级分解，确保目标一致性。
• 结果导向：以可量化关键结果衡量产出与价值，不以投入时长替代结果评价。
• 过程透明：双周Check-in与季度评审，问题早识别、早纠偏。
• 公平合规：统一标准、交叉校准、保留记录、设申诉渠道，保护隐私与数据安全。
• 灵活稳健：对不同职能与远程/现场场景设差异化衡量口径。

四、职责分工

• 公司管理层：确定年度战略主题与一级公司级OKR；主持跨部门依赖与资源仲裁。
• 人力资源部：制度管理、工具平台与培训、季度校准组织、数据留存与申诉处理。
• 各部门负责人：制定部门级OKR并完成分解与资源配置；主持部门校准。
• 直线经理：指导个人OKR设定、进行双周Check-in与季度评审、提出晋升/奖金/PIP建议。
• 员工本人：对目标结果负责，主动汇报进展、风险与依赖。

五、目标分解与设定流程（公司—部门—团队—个人）

• 节奏：
  • 年度：制定年度战略主题与公司级OKR（不超过5个O）。
  • 季度：各部门在Q开始前第2周完成部门—团队—个人OKR分解与对齐，Q+1第1周完成复盘与新Q设定。
• 数量与结构：
  • 个人层面每季度1—3个O，每个O对应2—4个KR；避免超过8个KR总量。
  • 每个KR设权重（10%—40%），个人总权重合计100%。
• 设定要求（SMART与可验证）：
  • 明确基线值、目标值与验证方式（数据源、口径、时间点）。
  • 标注跨部门依赖、关键里程碑与风险假设。
  • 管理层与核心骨干须包含至少1个跨部门协同或组织建设类O。

六、关键结果量化标准（示例口径）

• 研发部：
  • 交付质量：关键缺陷率≤X/千行代码；生产事故MTTR≤Y小时。
  • 效率：迭代按期交付率≥Z%；部署频次≥N/周；自动化覆盖率≥M%。
  • 工程实践：技术债偿还点数、性能指标（P95延迟）、安全漏洞修复时效。
• 产品部：
  • 业务价值：新功能激活率、7日/30日留存、功能渗透率、收入/成本影响。
  • 产品效率：需求从立项至上线周期、PRD一次通过率、AB实验显著性与提升幅度。
• 销售部：
  • 业绩结果：季度回款/签约额、毛利、达成率；大单成交数。
  • 漏斗健康：合格线索转化率、平均销售周期、预测准确度（实际/预测偏差≤±10%）。
  • 纪律与风险：应收账款逾期率、合规成交占比、CRM数据完整度。
• 人力资源部/支撑：
  • 招聘：关键岗位TTP（Time-to-Offer）、入职转化率、90天留存率。
  • 组织发展：关键岗位继任覆盖率、培训完成率与学习成效（后测提升）。
  • 合规与服务：人事SLA达成、员工满意度（eNPS）变化、审计零重大缺陷。
• 远程与现场统一口径：统一以产出与业务影响为主；过程性指标（会议出勤、响应时效）仅作协作质量参考，不作为主要绩效分。

七、管理节奏与评审

• 双周Check-in（固定周频）：
  • 内容：KR进展百分比与证据、信心指数（0—10）、风险阻碍与所需支持、依赖进展。
  • 处理：直线经理提供纠偏建议与资源协调；记录于OKR系统。
• 季度评审（Q末至Q+1第1周）：
  • 呈报材料：OKR达成度（KR评分加权平均）、达成证据、经验复盘、对下季度的建议。
  • 评分原则：KR逐项0.0—1.0，0.7为高质量达成；个人OKR得分为加权平均。
  • 质化补充：创新突破、组织贡献与价值观表现可作为评级边际调整依据（±0.05—0.1）。

八、跨部门协同与依赖管理

• 依赖登记：在OKR设定时完成“依赖清单”（对方团队、交付项、SLA、里程碑、风险）。
• 责任划分：采用RACI模型明确角色；由依赖方和被依赖方共同在系统内确认。
• 协同SLA：关键依赖需设响应与交付时限；逾期需在Check-in中说明与纠偏计划。
• 升级机制：一线经理48小时内协调无果，升级至部门负责人；需资源仲裁时提交至管理层周例会。
• 计分归属：因对方延迟导致未达成的KR，必须有事前登记与证据；经校准会确认后进行合理豁免或重算。

九、绩效评级与校准

• 评级等级与参考区间（以个人OKR加权分为主，考虑质化调整）：
  • 卓越（1）：≥0.85，且有显著业务影响或系统性突破
  • 超预期（2）：0.70—0.84
  • 符合预期（3）：0.50—0.69
  • 待改进（4）：0.30—0.49
  • 未达标（5）：<0.30 或出现重大合规/质量事故
• 分布比例（季度目标，部门为单位，允许小幅浮动）：
  • 卓越5%—10%；超预期10%—20%；符合预期55%—70%；待改进5%—10%；未达标0%—5%
  • 团队规模小于10人不做硬性比例，但需提交充分书面说明。
• 校准流程：
  • 部门内校准：由部门负责人主持，审阅证据、对齐标准与比例。
  • 跨部门校准：由人力资源部组织，聚焦边界案例、跨团队依赖与影响范围。
  • 规则：禁止讨论与绩效无关的个人属性；所有结论需在系统内留痕并可追溯。

十、绩效改进计划（PIP）

• 启动条件：
  • 任一季度评级为“未达标（5）”，或连续两季度“待改进（4）”，或出现重大违纪/合规问题。
• 周期与目标：
  • 标准周期6—8周；设定1—2个聚焦性O与3—4个明确KR（含质量与行为改进）。
• 支持与跟踪：
  • 指定辅导人或导师，双周评审；提供必要资源与培训；风险持续暴露时提前升级。
• 结果处理：
  • 达成：恢复常规管理，并纳入下一季度OKR。
  • 部分达成：可延长一次（最多4周）或调整岗位。
  • 未达成：可依法依规进行降级、调岗或解除劳动合同处理（需要充足证据与合规审查）。

十一、与奖金、晋升与培训的挂钩

• 奖金与薪酬（举例，具体参数由年度预算确定）：
  • 卓越：奖金系数1.5倍；超预期：1.2倍；符合预期：1.0倍；待改进：0.5倍；未达标：0倍。
  • 销售部遵循销售激励计划（SIP），OKR评级影响加速器/减速器与保留政策。
• 晋升与职级：
  • 管理层/核心骨干：最近2个季度至少1次“卓越”且无“待改进”记录，或连续2个季度“超预期”；需通过能力模型评估与空岗审议。
  • 专业通道：强调持续影响与专业深度，要求跨团队协作与知识沉淀贡献。
• 培训与发展：
  • 待改进/未达标：必须参加针对性培训与导师辅导；纳入能力提升计划。
  • 符合预期：鼓励承担跨部门项目与轮岗机会。
  • 超预期/卓越：优先获得关键项目、外部进阶培训与人才库入选。

十二、远程与现场混合团队的衡量口径

• 统一标准：同岗同级统一KR口径与阈值，禁止以工作地点作为评级依据。
• 协作要求：跨时区设定异步沟通SLA（如工作日24小时内响应），重要决策保留书面记录。
• 数据与证据：远程团队须在系统中按时更新进展与产出链接；会议纪要与录屏可作为佐证。
• 健康指标：关注沟通延迟、任务移交质量、跨时区计划稳定性等协作质量指标。

十三、试用期员工规则（精简版）

• 目标设定：1—2个O、2—3个关键KR，聚焦岗位核心胜任力与快速产出。
• 节奏：每月一次评审，入职90天进行中期评估，试用期末纳入季度评级与校准。
• 结论：与转正、薪酬调整与是否进入PIP挂钩。

十四、绩效数据、系统与申诉

• 系统与留痕：统一使用公司HRIS/OKR平台，记录目标、进展、证据、评语与校准结论。
• 数据留存：在职期间全量留存，离职后原则上留存3年或符合法律法规及业务需要的最短期限；访问最小化、用途限定、加密存储。
• 隐私与合规：处理与跨境传输（如适用）遵循所在地适用的数据保护法律法规及公司内部数据管理制度。
• 申诉渠道：
  • 员工可在评级结果发布后5个工作日内向人力资源部提交书面申诉（含事实依据）。
  • 人力资源部10个工作日内完成复核并给出书面结论；必要时组织复议会。

十五、例外管理与风险控制

• 比例例外：因特殊业务阶段（如重大并购、产品下市）导致比例难以达成，由部门负责人提交书面申请，经管理层与人力资源部双重批准。
• 风险提示：严禁将OKR用于考核非工作相关因素；严禁以未登记依赖的外部因素为由事后推卸责任。

十六、实施与宣导

• 生效时间：发布之日起执行，首次完整适用自下一个自然季度开始。
• 培训：人力资源部在每个季度开始前组织OKR设定与评审标准培训，面向管理者与全员。
• 持续改进：每年进行一次制度回顾与优化，收集员工与管理者反馈并更新口径与示例库。

附：评分与评级映射说明

• 个人OKR得分为各KR加权平均；对重大突破、复杂度超预期或组织影响可进行±0.05—0.1幅度的经理裁量，但必须在评语中充分举证并通过校准确认。
• 任何评级调整须基于证据与统一口径，严禁无依据的上调或下调。

本制度由人力资源部负责解释与维护，并与各部门共同确保有效落实。

员工申诉与反骚扰合规政策（紧急版）

1. 目的与原则

• 目的：建立统一、合规且高效的申诉接收与反骚扰处理机制，预防、识别与纠正歧视、骚扰、欺凌、报复和伦理违规行为，保障全体员工与合作方的合法权益，维护安全与尊重的工作环境。
• 原则：零容忍、及时响应、客观公正、保密最小化知情、数据合规、反报复、可追溯、持续改进。
• 法律遵循：遵循适用法律法规及监管要求，包括但不限于中华人民共和国劳动法律法规、民法典、妇女权益保障法、未成年人保护相关规定（如适用）、个人信息保护法与数据安全法，以及适用于跨境项目的相关要求。

2. 适用范围

• 适用部门：人力资源部、法务部、运营部。
• 适用对象：全职员工、兼职员工、实习生、合同工、管理层、顾问、外包人员。
• 场景范围：公司所有办公场所、客户现场、差旅、远程办公与居家办公；在线沟通工具（邮件、即时通信、协作平台）与会议平台；涉及中国大陆及跨境项目团队。合作方（顾问、外包人员）在公司工作关系与业务往来中同等适用。

3. 定义与受理范围

• 歧视：基于法律明示或公司承诺的受保护特征对个人实施不公平对待或不利影响的行为。受保护特征包括但不限于性别/性别认同、性取向、婚育与怀孕状况、年龄、民族/种族、国籍/地区、宗教或信仰、残疾、健康状况、户籍、政治面貌等。
• 骚扰：包括性骚扰和其他形式的骚扰。表现为使他人感到敌意、恐吓、侮辱或不尊重的言行。性骚扰包括但不限于：
  • 权色交易：以工作机会、薪酬、晋升、绩效评价等作为交换条件。
  • 敌意环境：具有性含义的言语、图像、暗示、肢体接触等造成令人不适的环境。
• 欺凌/霸凌：反复的、针对性的贬损、排挤、威胁或羞辱行为，包括网络欺凌。
• 报复：因当事人提出申诉、配合调查、拒绝不当要求或提供证词而对其实施不利行为（如降职、降薪、解雇、打击报复、资源剥夺、负面评价等）。
• 伦理违规：包括利益冲突未申报、行贿受贿、收受不当礼品/款待、滥用职权、造假、挪用资产、泄露机密等。
• 恶意举报：主观故意捏造事实或明知为虚假仍提交的举报。

4. 职责分工

• 人力资源部（政策所有人）：牵头受理、分级、协调调查与临时措施、员工支持、结果通知、数据留存、培训宣传与统计分析。
• 法务部：合规与法律风险把关、证据合规与取证指导、跨境数据与政府监管对接、调查质量复核、纪律处分合法性审查。
• 运营部：现场安全与隔离措施落地、访客与出入管理、设备与监控配合、与客户现场对接。
• 直线经理/项目经理：在24小时内上报已知风险或投诉，配合临时隔离与排班调整，不得私下调查或干预。
• 全体员工与合作方：有义务尊重他人、遵守政策、及时报告、如被要求配合调查须如实陈述。
• 调查人员：须签署利益冲突声明与保密承诺；如存在实际或潜在冲突（如上下级、密切私人关系、案件相关度）必须回避。

5. 多渠道受理与匿名保护

• 受理渠道（24/7收件，工作时间内响应）：
  • 专用邮箱：report@company.com（仅限人力资源部与法务部授权人员访问）
  • 举报热线：400-XXX-XXXX（支持匿名，不显示来电信息）
  • 在线表单：公司内网“合规举报”入口（支持匿名与附件上传）
  • HR业务伙伴、直线经理、任一管理成员（如接收，须在24小时内转交人力资源部）
  • 线下保密投递箱（每日两次收取）
• 匿名保护：公司支持匿名与署名举报。无论是否匿名，均享有反报复保护。匿名举报者应尽可能提供事实、时间线、当事人、证据线索以便核查。

6. 利益冲突申报

• 所有与案件接触的处理人员、调查人员在立案前须签署《案件利益冲突声明》。如存在冲突，须由人力资源部更换调查小组或引入第三方中立机构。
• 如案件涉及高管、法定代表人或政策所有部门人员，升级至合规委员会/董事会指定成员监督处理。

7. 立案与分级标准

• 立案条件：经初步核查具备可信度（存在明确事实描述、时间地点、相关人、初步证据或可验证线索），或涉及高风险指控（暴力、性侵、儿童/未成年人相关、重大财产或数据风险）即立案。
• 分级：
  • 重大（一级）：性侵/暴力威胁、涉及未成年人、重大歧视或报复导致严重后果、系统性骚扰、疑似犯罪。
  • 严重（二级）：明确性骚扰、恐吓或报复、重复性欺凌、严重伦理违规、客户现场重大不当行为。
  • 一般（三级）：不当言行、单次不文明交流、轻度不当玩笑、礼品合规边界不清等。
  • 伦理（零级）：利益冲突申报缺失、礼品与招待等不当往来但未涉及骚扰/歧视。
• 不立案：线索明显不足且无法补充的，记录并告知举报人（如可联系）补充材料渠道，同时设定观察与复核点。

8. 响应时限（SLA）

• 确认收悉：重大风险1个工作日内；其他案件2个工作日内。
• 初步核查与分级：自收案起3个工作日内完成。
• 启动正式调查：分级确认后2个工作日内（重大案件即时启动）。
• 调查完成目标：重大案件15个工作日内；严重/一般案件20–30个工作日内。复杂跨境或多方协作可经法务批准延长，每次不超过15个工作日，并书面告知当事方。
• 阶段性沟通：每10个工作日向当事方提供进展要点（在不影响调查与保密前提下）。

9. 临时措施（风险控制）

• 适用情形：当存在持续风向风险、证据可能灭失、当事人身心安全受威胁或工作场所秩序受影响时。
• 措施示例：
  • 工作隔离或调整汇报关系、临时调岗或排班调整、远程办公安排
  • 涉事人带薪行政休假、限制接触特定人员/客户/系统
  • 会议/沟通限制与单点联络人机制
  • 现场安保措施与门禁权限调整
  • 必要时向执法机关报告并配合（依法）
• 原则：必要、适度、可回溯，尽量不对申诉人造成二次伤害，不视为对事实的预断。

10. 调查规范与证据合规

• 取证原则：合法、正当、最小够用、保护隐私、保持证据链完整。
• 证据类型：访谈记录、书面材料、电子通信（邮件、即时消息、协作平台记录）、考勤与门禁、监控视频（依内部授权与法定要求）、设备日志、礼品招待记录等。
• 数据合规：
  • 个人信息与敏感信息的处理遵循最小必要原则，限定在案件需要范围内，采用访问控制与加密存储。
  • 涉及跨境传输时，依法进行必要性评估，采用合法路径（如签署标准合同、认证或安全评估等），并履行告知与必要同意。
  • 不得擅自收集与案件无关的个人信息；禁止使用个人账号数据取证，除非依法合规且取得必要同意或满足法律条件。
• 访谈要求：双人访谈、标准提纲、非诱导性提问、记录签名或录音（在合规前提下并经被访谈人知情），为申诉人和被申诉人提供陈述与申辩机会。
• 记录管理：全流程留痕，重要节点（受理、分级、临时措施、访谈、证据接收、结案）均需形成文档。

11. 保密与反报复

• 保密：案件信息仅限“需要知情者”。禁止在工作群、社交媒体或公共场合讨论相关信息。对外信息发布须经法务审批。
• 反报复：任何形式的报复均被严格禁止，包括但不限于差别待遇、打击、威胁、孤立、恶意考评、撤销机会等。一经核实，将从重处理。
• 员工支持：为申诉人、证人和被申诉人提供EAP心理支持与必要的工作安排调整。对因参与调查产生的合理费用予以报销（如差旅、翻译）。

12. 结果呈报与申诉

• 结案报告：包含事实认定、证据要点、政策适用、处理建议与改进措施，经法务审核与人力资源部批准归档。
• 通知范围：向申诉人和被申诉人分别书面告知处理结论与相关措施范围内的必要信息，保护第三方隐私与商业秘密。
• 申诉与复核：当事方如对结论或处分有异议，可在10个工作日内书面申诉。复核由法务牵头，必要时引入外部第三方，15个工作日内给出最终结论。

13. 纪律处分矩阵（示例）

• 一般违规：口头/书面警告、合规培训、行为改进计划、绩效影响。
• 严重违规：记过、降职/调岗、年度奖金/股权调整、留用察看、直线管理资格取消。
• 重大违规：解除劳动/合作关系、追索经济损失、移交司法机关（依法）、供应商/外包合作终止。
• 管理问责：对失职、瞒报、干预调查或纵容不当行为的管理者实施同档或从重处理。
• 恶意举报：经证实为故意捏造的，按严重违纪处理；善意但未证实不构成违规的不予追责。

14. 记录保存与对外配合

• 保存年限：一般案件自结案起不少于5年；重大案件与涉及法律程序的记录保存不少于10年或直至程序结束后不少于5年（以较长者为准）。如触发诉讼保全或监管要求，按保全期执行。
• 内容范围：受理记录、分级与审批、证据材料与访谈记录、临时措施记录、结案报告、通知与培训记录、数据合规评估与跨境传输留痕。
• 外部配合：依法配合执法与监管调查、客户合规审计与尽职调查，并在合作协议中明确保密边界与数据保护要求。

15. 培训与宣传

• 入职必修：入职30日内完成反歧视/反骚扰、反报复、伦理与冲突申报培训并测试。
• 年度复训：全员每年一次；管理者与调查人员每年加训，涵盖案例解析、访谈技巧、偏见识别与数据合规。
• 特殊场景：跨境项目启动前与客户现场入场前进行定制化宣导。
• 可视化宣传：办公区与内网设置“零容忍”与举报渠道信息、短视频与案例指引。
• 供应商/外包：在合同签署时纳入本政策遵循条款与培训义务，并取得签收确认。

16. 合同与合作方管理

• 在与顾问、外包与供应商的合同中纳入：
  • 反歧视/反骚扰条款、反报复条款、合规调查配合条款
  • 违约责任与现场移除权、培训与通报义务
  • 数据保护与跨境传输合规责任分配
• 对客户现场执行客户更严标准；标准冲突时就高不就低。

17. 指标与持续改进

• 关键指标：受理量、处理时长、临时措施响应时间、复发生率、培训覆盖率与测评通过率、匿名满意度、报复事件为零目标等。
• 报告机制：人力资源部每季度向管理层提交汇总报告（去标识化），每年进行政策评审与修订。

18. 生效与过渡

• 优先级：紧急。自发布之日起即时生效。
• 过渡安排：
  • 10个工作日内完成渠道公示与海报张贴、内网入口上线。
  • 15个工作日内开通或校准热线与线上表单。
  • 30个工作日内完成全员宣导与必修培训。
• 政策解释权：人力资源部。法律相关条款由法务部进行合规审查与解释。

19. 附：受理要点（提交建议）

• 核心信息：发生时间与地点、涉及人员与组织、具体行为描述、是否持续或重复、是否存在证据（截图、邮件、文件、见证人）、此前是否向他人报告及反馈。
• 安全提示：如当下存在人身或财产安全风险，请优先联系应急电话与现场安保，并同步通知人力资源部。

本政策旨在以清晰的流程和可操作标准，确保所有申诉得到及时、公正与合规的处理。公司对任何形式的歧视、骚扰、欺凌与报复行为采取零容忍态度，并将持续投入资源营造安全、尊重与包容的工作环境。