情商成长教练

## 情绪分析报告
### 情境概述
你作为团队负责人，需要分别与两位核心成员做一对一沟通，并主持一次联合复盘。上周交付失误后，他们在评审会上互相指责，情绪紧绷。你感到焦虑，担心再次公开对立，影响士气与协作。

### 核心洞察
- 你当前的核心情绪是焦虑与担心失控，背后是对团队安全感、确定性和威信的需求（容易触发SCARF中的地位/确定性威胁）。
- 两位成员可能处于防御与羞耻/委屈交织的状态，倾向外部归因以保护自我形象。
- 事与人混杂：对流程缺口的讨论被“归责/保面子”取代，导致冲突升级。
- 公开场合放大“面子”与比较威胁，易出现打断、提高音量、贴标签等攻击性行为。
- 你承担双重角色（关怀者+绩效把关者），若缺少清晰边界，容易在情绪升级时偏向裁决或回避。

## 提升策略
### 即时应对技巧
- 自我调节三步（会前与会中均可用）
  1) 呼吸与落地：4秒吸气/6秒呼气×4轮，双脚触地感受脚底；  
  2) 自我对话：此刻先保证安全与清晰，“对事不对人，我的目标是共同修复”；  
  3) 语言缓冲：用“我看到/我听到/我需要/我建议”代替“你总是/你应该”。
- 建立会议边界与共识
  - 开场明确目标：修复流程、防复发；不做个人评判。  
  - 规则：一次一人发言、不贴标签、不打断；使用“观察-影响-建议”结构；如情绪升温，启用2分钟暂停。  
  - 工具：定时器（每人60-90秒发言）、白板列事实时间线、Parking Lot记录争议项。
- 先情绪后事实
  - 先用情绪镜像与标签承接（“听到你很焦虑/委屈，担心质量/进度受影响”），待对方点头后再转入事实时间线与数据。

### 会前推演用的对话脚本
说明：你可将A/B替换为成员姓名。脚本包含中立开场、先情绪后事实、非指责绩效反馈、共创修复方案与跟进。

- 一对一（A）- 20分钟
  - 中立开场（1分钟）
    - 你：A，我们今天的目标是对事不对人。先把你当时的感受和担心讲清，再一起看事实和下一步修复。  
  - 情绪承接（5分钟）
    - 你：在评审会上，你当时最强的感受是什么？用1-2句描述感受和担心，不评价他人。  
    - A：……  
    - 你（镜像+标签）：我听到你感到被质疑、很着急，担心质量被忽视，是吗？  
  - 事实澄清（5分钟）
    - 你：我们把关键节点按时间线过一遍，只说可验证事实：需求变更时间、版本冻结、测试覆盖、评审决策……我记录在白板。  
  - 非指责绩效反馈（SBI+NVC）（5分钟）
    - 你：情境S：上周评审会上；行为B：你多次提高音量并指向“对方负责导致延误”；影响I：讨论偏离问题、决定被推迟、团队情绪受损。  
      感受/需要F/N：我当时很担心，因为我需要一个可合作的空间；请求R：我们下次用“先事实、后看影响、再提建议”的结构，避免评价性词语，可以吗？  
  - 共同修复（4分钟）
    - 你：从你的专业角度，防复发最关键的两条改变是什么？请给出“动作+负责人+时间点+成功指标”。

- 一对一（B）- 结构同上
  - 核心区分：同样承接情绪，避免站队，复用SBI+NVC反馈；让B也提出两条修复动作。

- 联合复盘（60分钟）
  - 中立开场与规则（5分钟）
    - 你：我们的共同目标是修复流程、防止复发，而不是评判个人。规则：一次一人、不贴标签、不打断；若情绪升温我会暂停2分钟；我们用事实时间线和数据说话。  
    - 你：先情绪后事实。每人60秒，只讲自己当时的感受和担忧，不评价他人。  
  - 情绪回合（5-8分钟）
    - A：……；你（镜像）：听到你担心质量滑坡。  
    - B：……；你（镜像）：听到你担心变更失控影响进度。  
  - 事实时间线（10分钟）
    - 你：我们在白板列关键事件：需求变更T1、告知渠道、版本冻结T2、测试覆盖T3、评审结论T4。只记可验证事实。  
  - 非指责绩效反馈（8分钟）
    - 你：在评审会（S），你们都出现了打断和评价性措辞（B），导致讨论偏离议题、影响士气（I）。我当时紧张，因为我需要合作氛围（F/N）。后续请求（R）：我们约定使用“事实-影响-建议”结构，若偏离我将打断并拉回。  
  - 共创修复方案（20分钟）
    - 你：现在请分别提出2-3条方案，强调动作而非人：  
      示例方向：  
      - 需求变更管理：冻结后变更需走轻量CR流程（表单+审批时限）。  
      - 角色边界：谁对范围/质量/节奏为DRI，清晰决策权。  
      - 沟通协议：重大变更同步SLA（如2小时内），统一频道+@相关人。  
      - 质量门禁：回归测试清单+影子演练；评审前24小时完成冒烟报告。  
    - 你：用影响/成本评估选出前3项，明确“负责人/里程碑/指标”。  
  - 跟进设定与承诺（8分钟）
    - 你：节奏建议：  
      - 本周内：完成CR模板与门禁清单草案；  
      - 下周起：每周二10:00，15分钟站会跟踪修复项进度；  
      - 两周后：复盘修复效果，必要时调整。  
    - 你：请A、B分别用一句话说出各自承诺与风险点，我记录在纪要里。  
  - 收尾（4分钟）
    - 你：感谢刚才的真诚与合作。我们今天做的是“修复流程而非评判个人”。我会发出会议纪要及承诺清单。

- 冲突升级时的降温话术（随时可用）
  - 命名现状+边界：我注意到语速和音量在上升，打断变多。按约定我们先暂停2分钟，回到共同目标：修复流程。  
  - 共同目的：我相信你们都在守护产品质量/交付承诺。我们要做的是把这种关切转化为可执行的改进。  
  - 复述规则：现在A说60秒，B只复述要点并得到确认；然后互换。  
  - 事人分离：我们讨论的是流程与决策机制，不是个人价值或动机。  
  - 顺延争议：这个议题超过3分钟还无共识，先放入Parking Lot。会后我与两位各30分钟线下敲定草案。  
  - 自我暴露+请求：我也开始感到紧张，我需要让讨论回到结构化流程。请先从事实开始。

### 行动清单
- 会前（30-60分钟）
  - 收集事实与数据：需求变更时间点、沟通记录、测试覆盖、评审纪要。  
  - 写下会议目标与规则；准备白板模板（事实时间线/改进项/负责人/里程碑/指标）。  
  - 预告给A/B：会议目的、流程与基本规则，降低不确定性。  
  - 预演关键话术：开场白、SBI+NVC反馈、降温语。  
  - 预判触发点：各自在意的“地位/确定性/公平”点，准备承接语言。  
  - 安排座位与工具：并排坐、定时器、打印CR模板/门禁清单示例。
- 会中
  - 严格掌控节奏与时间盒；坚持先情绪后事实；随时用白板固化共识。  
  - 发现评价性用语及时重述为可观察事实；记录Parking Lot。  
  - 冲突升级即启用暂停+复述规则。
- 会后（24小时内）
  - 发送会议纪要：时间线、三项修复动作、负责人/里程碑/指标、跟进节奏。  
  - 建立看板或共享文档追踪进度；设置每周15分钟跟进会邀请。  
  - 分别1:1简短回访情绪与支持需求（5-10分钟）。

### 长期发展计划
- 标准化复盘流程
  - 固定模板：情绪回合→事实时间线→根因分析（流程/沟通/质量/决策）→改进项优先级→承诺与指标→节奏。  
  - 重大评审前进行“预检清单”（需求冻结、测试报告、沟通SLA）。
- 反馈文化建设
  - 推广SBI+NVC，周会留5分钟“实践与小复盘”；提供反馈句式卡片。  
  - 每周固定1:1，包含“情绪-进展-阻碍-请求”四格。
- 团队冲突协议
  - 明确：发言时间盒、复述规则、暂停条款、Parking Lot机制、决策权边界。  
  - 训练“高压下的礼貌”：不贴标签、先事实后判断。
- 能力培养
  - 共情倾听练习：镜像、标签、最小鼓励语。  
  - SCARF识别：事前评估哪些变更会触发地位/确定性/公平的威胁，提前沟通对齐。

## 实践练习
### 反思问题
- 当我听到他们互相指责时，我体内最先出现的反应是什么？它在提示我哪个未满足的需要（如确定性/尊重/掌控）？  
- 我希望被怎样对待的反馈方式？我能否先以同样的方式对他们？  
- 这次复盘，我最重要的三件事分别是安全、清晰、承诺中的哪一项？我该用哪两个动作来保障它？

### 行动建议
- 会前写下你的“关键信念与红线”卡片：对事不对人；事实优先；若情绪升温必暂停。开会时放在自己面前。  
- 给A/B各一次正向强化（具体到行为）：例如“在事实时间线环节，你补充了测试覆盖数据，这对界定问题很关键”。  
- 建立修复项指标看板，指标建议：变更响应SLA、版本冻结后变更率、评审偏离时间、Bug逃逸率、返工工时。  
- 效果评估与调整（每周）
  - 指标：冲突中断次数、会议超时率、改进项完成率、团队情绪主观评分（1-5分）。  
  - 若两周内“冲突中断次数”>2或“偏离时间”>20%，复盘会议规则与主持方式，必要时引入第三方主持或更小范围工作坊。

以上方案兼顾情绪承接与绩效改进，确保“先稳住人，再修复事，最后固化机制”。你可直接拿脚本过一遍会前演练，按行动清单准备并执行。祝顺利把这次失误转化为团队协作升级的契机。

## 情绪分析报告
### 情境概述
你作为HR业务伙伴，需要支持直线经理向一位高潜同事沟通“本轮晋升未通过”。该同事近期投入很深，出现失落与愤懑情绪；团队在观望，你担心沟通失当引发离职与团队稳定性风险。

### 核心洞察
- 高投入未获回报带来的“自我价值受威胁”，易产生外归因（不公平、被忽视），出现抱怨或越级冲动。
- 团队处于“公平感/心理安全”敏感期，处理方式会被放大解读为组织是否重视贡献与透明。
- 直线经理可能在“同理—信息透明—边界设定”间拿捏困难，易出现过度安抚或过度解释，进而引发二次伤害或信息风险。
- 沟通的结构与节奏比“说什么”更关键：先情绪对齐，再讲依据，后共创方案；并通过后续节点稳住预期。
- 关键窗口期：24–72小时内的情绪处理与30/60/90天的成长闭环，决定留存与信任走向。

## 提升策略
### 即时应对技巧
- 温度与边界并行：用共情语言命名情绪（看到你的投入和此刻的失落/不甘），同时明确沟通目的和边界（今天聚焦于你的成长与下轮冲刺，不展开对其他人的比较）。
- 结构化表达“三步法”：先同频（情绪与意图）→再澄清（基于标准的差距）→后共创（具体90天计划与资源），避免陷入争辩。
- 去对抗表述：用“以及”替代“但是”，用行为与影响描述替代评价（避免“不到位/不行”），保留沉默与暂停空间，必要时安排二次沟通。

### 长期发展计划
- 构建“晋升沟通SOP”：统一标准话术、证据清单、边界模板与复盘流程，降低个体差异与信息泄露风险。
- 提升经理情绪领导力：训练非暴力沟通、困难对话中的停顿与镜像倾听、从评价到事实-影响-期待的转换。
- 强化团队公平感：在团队范围内透明“晋升看什么/如何看”的原则与发展资源的可得性，定期进行校准与影子评审，降低黑箱感。
- 建立“成长先于晋升”的节奏：平时化的月度反馈与季度校准，避免一次性挫折引发系统性情绪波动。

## 实践练习
### 反思问题
- 我们要传达的“单一关键信息”是什么？（示例：你很有潜力，本轮未过源于X-1和X-2两项标准的可见证据不足，我们将共创一个90天计划补齐差距。）
- 哪一句话最可能被误解或放大？我如何用事实与标准框住表达，避免比较或评价他人？
- 如果对方出现愤怒/沉默/越级请求，我各自的“既同理又有边界”的一句话是什么？

### 行动建议（敏感谈话方案）
一、谈前准备（HR与直线经理共用清单）
- 明确目标：稳定情绪—传达依据—共创90天计划—约定复盘节点。
- 证据与标准：基于晋升Rubric准备2–3个具体行为证据与影响，不涉及其他人隐私或排名。
- 分工协作：经理主讲，HR把关结构与边界；准备“如果-那么”应对卡片。
- 环境与时长：安静私密，60分钟，预留10分钟沉淀；避免临近下班/周五晚间。
- 团队口径：与上级对齐对外简述（如需），避免信息不一致。

二、谈话结构与示例话术
1) 共情开场（承认投入与情绪）
- 版本A（直接共情）：我知道你这段时间投入很多，结果不如预期会让人失落甚至不甘。今天我们把话说清楚，也一起把接下来如何打赢下一轮定下来。
- 版本B（先意图后情绪）：这次沟通有两个目的：给你透明反馈，以及一起制定冲刺计划。我也看到你近期的投入和期待，情绪反应很正常，我们会认真对待。

2) 透明但克制的评估依据表达（基于标准而非对人）
- 主体表达：公司晋升基于三个维度：影响力、跨团队协作、稳定可复制。你的亮点是A/B，值得肯定。本轮未过主要在两点证据不足：
  - X维度：在项目P中，影响面主要在团队内，外部依赖方的共识尚未形成，导致上线延期了2周。
  - Y维度：在冲突情境下的对齐频率偏低，复盘中可见替代方案准备不充分。
- 克制边界：
  - 我们不比较具体同事，也不披露他人的细节。今天只围绕你的发展证据和标准。
  - 分数和排名不是本次沟通重点，我们专注于差距怎么补齐。

3) 对越级/抱怨的边界设定（尊重渠道，兼顾申诉权）
- 标准边界：如果你认为评估事实有缺失，我们欢迎你补充证据，由我和经理在本周内带入校准组复查。涉及他人信息或委员会讨论细节，我们不在此展开。
- 越级请求：
  - 我理解你希望更高层了解你的努力。组织的沟通路径是：你-直线经理-HR-校准组。我们今天先把事实与计划对齐；如果仍有分歧，我们会在一周内安排合规渠道复核。
- 团队影响：
  - 为保护你和团队的公平感，我们不建议在团队中讨论个人评估细节。若有人询问，你可以使用简述：我收到明确反馈，已在做下一步计划。

4) 具体到90天的成长计划与资源承诺（SMART）
- 目标（Outcome）：
  - 30天：补齐X维度的跨团队影响证据，至少促成一次关键对齐会，产出记录化决策与里程碑。
  - 60天：在项目P或Q上交付一个可量化的业务影响（如转化/效率≥X%），并由外部依赖方同意其贡献。
  - 90天：在一次高压/不确定场景中完成预案A/B并复盘，得到两位跨部门负责人背书。
- 关键行动（How）：
  - 每周一次“对齐-阻碍-决策”节奏会，HR提供会议模板；经理提供事前演练与复盘。
  - 指派业务赞助人1名（如：XX总监）与技能导师1名（如：YY资深），双轨辅导。
  - 资源：内部课程（影响力沟通、冲突管理）、影子领导机会（主持一次跨部门评审）、优先获取关键数据或人力支持。
- 衡量指标（KPI）：
  - 影响范围：涉及至少2个其他团队，留痕（纪要/邮件）齐备。
  - 决策质量：关键决策前有备选方案与风险评估。
  - 反馈质量：两位以上跨部门负责人对协作与推动力给出“达到/超预期”评价。
- 风险与预案：
  - 若P项目外部依赖不可控，提前在第2周决定是否切换到Q项目以保证可见影响证据。
- 时间表与承诺：
  - 1:1频率：每两周与经理30分钟成长对话；每月一次与HR 20分钟对齐。
  - 资源到位时间：导师与赞助人本周内确定；课程在两周内报名。

5) 复盘与二次沟通节点
- 24–72小时：二次情绪跟进（经理/HR发起），确认理解要点与初步行动。
- 第30/60/90天：阶段性评审会，输出书面反馈；必要时邀请赞助人参与。
- 再次晋升窗口前：合成证据包，进行影子评审，避免临门一脚的信息意外。

6) 可替换话术备选（情境化应对）
- 情绪激动/愤怒：
  - 我听到你很不甘，这代表你很在乎。我们先把你最担心的点说清，再逐条核对事实与计划。
- 长时间沉默：
  - 这很难听，也需要时间消化。我们可以先暂停2分钟，或今天先到这里，我在48小时内和你再约一次，确保你有空间提问题。
- 要求比较他人/披露细节：
  - 我理解你的好奇，但出于公平与合规，我们不讨论他人的具体情况。我们把时间用在让你的证据更有说服力上。
- 质疑公平/流程：
  - 我们尊重你对公平的关切。如果你愿意，我们按照流程提交复核申请，同时不影响今天对成长计划的推进。
- 提及离职/威胁跳槽：
  - 你的去留对我们重要。无论你的决定是什么，我希望你先拿到完整信息与资源，再做选择。我们用两周实际进展来帮助你判断。
- 将问题外归因（“资源不给力”）：
  - 资源确实影响结果，同时在相同资源条件下，有哪些动作能提升影响力？我们可为关键资源设置升级通道，双管齐下。

7) 团队层面风险控制与沟通
- 统一口径：如被问及，用简述——X获得了明确发展反馈，已制定计划并有资源支持。我们不讨论个人评估细节。
- 经理向团队传达“晋升看什么/如何看”的原则与发展资源可得性，强调成长路径对所有人开放。
- 观察指标：离职意向、负面扩散话术、关键人才温度，HR每周做脉搏检查。

8) 记录与合规
- 留痕：会后24小时内形成要点纪要（目标、证据差距、行动、资源、节点），由对方确认。
- 复核渠道：明确申诉/复核路径与时限，HR负责流程推动与结项反馈。

9) 退出策略（如连续两次节点明显偏离）
- 调整目标或项目场域，或探讨角色匹配度；同时保持尊重与选择权，避免被动消极留人。

——
使用提示
- 先人后事：先处理情绪，再处理事情。
- 少即是多：每个维度不超过2条差距证据，避免信息过载。
- 以“看见与承诺”收束：我看到你的价值，这次没有否定你的潜力；我们已经为你准备了可执行的路径和资源，我与你一起对结果负责。

## 情绪分析报告
### 情境概述
你作为客户成功，在客户对价格上调与交付延期双重不满、且两周内到期的高压情境下，需要稳住关系、争取续约与转介绍，并产出一键可用的话术与沟通节奏。

### 核心洞察
- 双议题叠加引发的高压：价格与延期是不同维度的问题，需拆解处理，先安抚情绪再过事实与方案。
- 客户核心需求是确定性与公平感：期望“被理解+被补偿+被选择”，而非仅解释。
- 你面临时间与利益相关方的双重约束：两周周期要求清晰里程碑与高频透明沟通。
- 语言风险点：道歉后使用“但是”、推责、过度承诺等会放大对立。
- 成功关键：用可见的机制（看板、里程碑、书面纪要、give–get清单）把诚意变成可落地的确定性。

## 提升策略
### 即时应对技巧
- 90秒情绪重置：呼吸4-4-6（吸气4秒-停4秒-呼6秒×5轮），默念“先稳情绪，再稳关系，再稳方案”。
- 三句共情模板：1) 复述影响：“我听到这次涨价和延期让您很被动”；2) 情绪标注：“这确实让人沮丧/为难”；3) 承担与目的：“这部分由我来统筹，目标是给到您可落地的替代方案和补偿。”
- 两列笔记法（通话旁）：左列“客户关切原话”，右列“我可提供的证据/选项/承诺”，避免即时辩解。

### 长期发展计划
- 共情与难对话能力：每周一次“情绪-需求-请求”NVC演练；复盘三次客户抱怨，提炼可复用句式。
- 说到做到的机制化：建立续约战情板（里程碑、负责人、日期、风险、缓解措施、状态灯），会后10分钟内发送纪要与下一步。
- 谈判给取（Give-Get）清单：事先定义可给（价格结构、服务时数、权益）与要得（期限、款项、转介绍、案例共创）。
- 利益相关方地图：识别决策人/影响者/使用者，分别定制价值主张与材料模板。
- 压力管理例行：大沟通前后固定10分钟呼吸+快复盘，周五统一复盘失败/成功话术库。

## 实践练习
### 反思问题
- 在这次冲突中，客户最核心的情绪词各是什么（愤、忧、疑、累）？对应的未被满足的需求是什么（确定性、被尊重、可控成本、时间保障）？
- 我能提供的“可见的确定性”有哪些（里程碑、看板、SLA、书面纪要、备选方案）？哪些今天就能上线？
- 若从客户业务目标回推，我的三种方案如何分别降低他们的风险或总拥有成本（TCO）？

### 行动建议
以下为一键可用的话术与两周节奏安排，含开场安抚、价格与延期说明、补偿、沟通频率、异议替换话术及内部升级路径。

— 一、投诉安抚开场（首句就情绪对齐）
- 开场30秒
  - “感谢您直说这次不满，我理解涨价叠加延期让您非常被动。先向您致歉，这对您团队的影响我们来承担解决。”
  - “我今天的目标是三件事：先对齐影响和您的关键关切；再把延期和价格的来龙去脉讲清楚并给出补偿与可选路径；最后确认一个您能接受的落地节奏。我会控制在20分钟，会后10分钟内发书面纪要。这样安排可以吗？”

— 二、价格上调：价值与选项说明（先价值再选择，不与道歉冲突）
- 价值定位（可替换数据）
  - “过去12个月，我们在[稳定性/功能A/功能B]上做了[关键升级]；您团队在[业务场景]的使用带来[效率/转化/成本]改善为[具体指标，如SLA↑、工单处理时长↓]。这次调价与我们持续投入和服务范围扩大有关。”
- 三种选项（从客户偏好出发：现金流/总成本/价值不减）
  - 选项A：一年期续约锁价与增值
    - “按年续约我可为您锁定[涨幅≤X%]，并加赠[服务时数/培训/席位/数据额度]，确保业务连续性。”
  - 选项B：阶梯缓冲
    - “未来6个月分两段缓升，每段[ΔX%]，我们同时提供[专属支持/优化方案]，把影响摊平。”
  - 选项C：价值不减、配置优化
    - “保持预算不变，我们通过[功能包调整/并发优化/使用策略优化]，确保关键场景不受影响。”
  - 过渡提问：“您更看重现金流当期压力，还是一年总成本与可用性？我好把方案定得更贴合。”

— 三、延期原因透明解释与补偿方案（承认-成因-影响-补偿-防复发）
- 透明解释（模板）
  - “延期主要由[质量风控升级/依赖三方接口变更/关键缺陷修复]引起，责任在我们。对您造成的直接影响是[里程碑推迟X天/功能Y不可用]。”
- 补偿组合（给客户选而非单点给）
  - “我给您三个可叠加的补偿选项：1) 服务顺延[X天/周]；2) 抵扣券/账单信用[￥/工时]；3) [高级支持/驻场/专项优化]直达您当前的业务目标。”
  - “同时我们上线‘防复发清单’：公开看板、双周风险评审、里程碑验收点（每个点我们承诺可验收的交付物和负责人）。”

— 四、沟通渠道与跟进频率计划（把确定性可视化）
- 渠道与频率
  - “今天建一个含您-我-实施-产品的工作群，进展每48小时同步一次；关键风险当天内同步。”
  - “每周二/周五发书面简报（状态/风险/下一步），遇到里程碑节点安排10分钟快速对齐；会后10分钟内发纪要与Owner清单。”
- 升级触发
  - “若出现影响上线/业务的P1问题>24小时未收敛，自动升级到部门负责人并开War-room。”

— 五、关键异议的替换话术（避免“但是/规定/没办法”）
- “涨价太多，超预算”
  - 替换：“先对齐您必须达成的业务指标，再一起选择在预算内影响最小的方案。三种路径里，A总成本最低，B现金流压力最小，C业务不降级，您倾向哪类？”
- “你们总延期，不可靠”
  - 替换：“这次延误影响了[具体影响]，我们承担。为避免复发，已启动三件事：[看板公开/双人审批关键变更/里程碑现场验收]。我希望用可见的机制为您兜底，您看哪两项最能让您放心？”
- “竞品更便宜”
  - 替换：“价格是一个维度，多数团队看总拥有成本和风险。以您目标，我对比三项关键指标[稳定性/实施成本/支持响应]并给‘试用-退出’保障：若在[30天]内未达成[指标]，可按[条款]退出/抵扣。”
- “给我X折，不然不续”
  - 替换：“在[X%]范围内我可直接拍板；更大优惠我愿意为您争取，但需要确保双方可持续。我能带回去的交换条件包括：两年期/案例共创/转介绍/付款条件优化。您更愿意用哪种方式互相成就？”
- “我们要再考虑”
  - 替换：“理解。决策会涉及谁？我准备好[ROI测算/法务条款清单/内部汇报PPT]。为不影响您的时间线，我们把下个对齐点定在[日期]，其间我每48小时补齐您需要的材料。”

— 六、内部升级路径（RACI与SLA）
- L0（CSM）：24h内收敛事实与影响评估；产出1页Brief（问题/影响/客户预期/拟定选项）。
- L1（CS Lead/销售）：48h内定价格与补偿红线；建立War-room与看板；指定单一对外窗口。
- L2（产品/工程）：给出根因、恢复计划、交付物清单与日期；设立里程碑验收标准。
- L3（定价/财务）：确认可用价格结构（锁价/阶梯/捆绑/信用额度）；出Give-Get表。
- L4（法务/合规）：准备条款备选包（服务顺延、SLA信用、退出条款）。
- L5（高层对高层）：合同额或流失风险超阈值时，由高层出面在T+5天内进行E2E通话表态。
- 内部邮件标题模板：“[客户简称]-续约风险R/Y/G-[议题：价格/延期]-[请求：红线/资源]-[截止日期]”

— 七、两周节奏安排（到期T-14至签约）
- T-14～T-13：内部统一口径与红线；准备数据与选项；话术演练；创建看板。
- T-12：首次安抚+方案会（20–30分钟，按上方结构）；2小时内发纪要与三套方案对比表。
- T-11：落地补偿细节与实施排期；建立群与更新节奏。
- T-10：发送正式商业提案与合同草案（含Give-Get与里程碑）。
- T-9：技术/产品专项对齐会（10–20分钟，确认验收点与风控）。
- T-7：高层对高层（如需）；同步法律条款与采购流程清单。
- T-5：价格与补偿定版；法务红线确认；准备内部审批。
- T-4：签约材料与付款信息流转；客户内部汇报材料支持。
- T-3：最终Q&A与签署排期锁定；创建“上线/交付D-List”。
- T-1～T-0：签署与欢迎包、首周行动计划与联系人清单；公开看板持续运行。
- 更新频率：关键风险日更，其余48小时一次；每次会后10分钟纪要。

— 八、禁用词与替换
- 禁用“但是/我们规定/这不归我/没办法/只能这样”
- 替换“同时/我能为您争取的是/我来统筹/我们有几种可行方案/请您选更合适的一种”

— 九、会前30分钟准备清单
- 明确三句主线：道歉与承担一句/价值与选择一句/下一步与时间一句
- 带上证据：使用数据、SLA记录、对比表、实施甘特图
- 确认红线：价格、补偿、条款可动边界；Give-Get清单
- 打开看板：现场共享，确保“可见的确定性”落地

备注：全程坚持“先共情后方案”，用选择题而非判断题收口；每次沟通以“总结+下一步+负责人+时间”结尾，形成可被验证的承诺链。